مقالات مالی
1261  : تعداد بازدید تاریخ ارسال مقاله: سه شنبه 28 دی 1389  
 
حسابداری منابع انسانی
مقدمه :
حسابداري به عنوان يكي از شاخه هاي علوم اجتماعي در صدد گزارش وضعيت مالي و عملكرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است . زماني كه پارامتر انسان درگزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مدنظر قرار نگيرد، ارزشهاي انساني نيز جايي درحسابداري ندارد. به نظر مي رسد به منظور حصول به اهداف ذيل بايستي حسابداري منابع انساني جنبه هاي كمي و عملي پيدا كند:
1 - ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارشات مالي ;
2 - احتساب سرمايه گذاري يك سازمان در منابع انساني خود;
3 - افزايش كارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امكاناتي براي ارزشيابي خطمشي هاي پرسنلي نظير برنامه هاي آموزشي و توجيهي ;
4 - ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ، تحليل رفته و يا توسعه يافته است ;
5 - شناسايي سود غيرعملياتي و بهره وري ايجادشده ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني ;
6 - محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيكي يك سازمان ايجاد مي كند.
باتوجه به نياز مديريت به اطلاعات براي تصميم گيري ، حسابداري منابع انساني (HRA=HUMAN RESOURCING ACCOUNTING)اطلاعاتي را فراهم مي آوردكه مديران هرچه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.
الف ): تاريخچه حسابداري منابع انساني
حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود، رشد و گسترش دانش بشري ونيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان اطلاعات حسابداري است . تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب <مديريت انساني > گسترش يافته است . اين مكتب انسان را به عنوان يكي از منابع باارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي دهدو معتقد به رفتاري شايسته و درخور اين ارزشهاست .
فلم هولتز (FLAME HOLTZ) پنج مرحله را در توسعه حسابداري منابع انساني ذكرمي كند:
مرحله اول طي سالهاي 1966-1960 عبارت بود از مفهوم حسابداري منابع انساني كه استنتاجي از نظريه اقتصادي <سرمايه انساني > و بعد از آن متاثر از مكتب <منابع انساني نوين > و سرانجام متاثر از روان شناسي سازمانهاي متمركز و موثربودن نقش رهبري در سازمان بود;
مرحله دوم بين سالهاي 1971-1966 دوره اي بود كه در آن تحقيقات فني و عملي به الگوهايي براي اندازه گيري دقيق و تعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه اين روش واستفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت ;
مرحله سوم در سالهاي 1979-1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداري منابع انساني بود. تلاش براي به كاربردن آن بيشتر توسط سازمانهاي كوچك صورت مي گرفت ، برآوردها و نتيجه گيريهاي به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني برروي مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه گذاران بود;
مرحله چهارم در سالهاي 1980-1976 دوره توجه نكردن محققان حسابداري وموسسه هاي بازرگاني به حسابداري منابع انساني بود;
مرحله پنجم از سال 1980 تاكنون دوره تجديد حيات توجه به حسابداري منابع انساني است . اين مسئله به كمك مطالعات جديد، به صورت كوشش بعضي از سازمانهاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انساني نشان داده شده است .
در سال 1980 تفكر نويني در زمينه منابع انساني در علم مديريت به وجود آمد و پس از شناورشدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتي طلا، دلار، موضوع نيروي انساني به عنوان پشتوانه توليد و پول كشورها به مثابه يك اصل بديهي مطرح شد. در مباحث جديد مديريتي در موضوع منابع انساني و راهكارهاي ارزيابي اين منابع در دهه اخيرجايگاه و اهميت ويژه اي يافته است كه از يك طرف جزو منابع لايزال تلقي مي شوند و ازطرف ديگر كم توجهي به آن ، كليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و درحسابداري نوين نيز مباحث خاصي را مطرح كرده است . در واقع امروز ترديدي نيست كه بايد منابع نيروي انساني نيز قيمت گذاري شود و به عنوان بخشي از داراييهاي شركتها درترازنامه انعكاس يابد و استهلاك اين منابع نيز به شيوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزيابي عملكرد واحد منابع انساني تنها در ارقام سود خلاصه نمي شود، بلكه دربسياري كشورها استهلاك منابع انساني نيز در مجموعه هزينه هاي قابل قبول مالياتي تلقي مي شود كه اين موضوع به نوبه خود سود را افزايش مي دهد.
ب ): حسابداري منابع انساني چيست ؟
حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روشهاي حسابداري در محدوده مديريت نيروي انساني است . اين حسابداري معيار سنجش و گزينش هزينه وارزش گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است . اين هزينه ها نظير سايرهزينه ها از دو بخش هزينه هاي جاري و سرمايه اي تشكيل مي شود، به تعبير ديگر مي توان اين گونه هزينه ها را شامل هزينه هاي مصرفي و هزينه هاي فرصتهاي از دست رفته دانست كه داراي دو عنصر هزينه مستقيم و غيرمستقيم هستند.
هزينه هاي منابع انساني از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزيني تشكيل مي شود:
1 - هزينه هاي اوليه : هزينه هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين وپرورش نيروي انساني مصرف مي گردند و شامل هزينه هاي گزينش نيروي انساني ،استخدام ، استقرار، جهت دهي و آموزش حين خدمت ، بازآموزي و آموزشهاي كاربردي وتخصصي به منظور كسب مهارتهاي لازم مي شوند. اين تعريف در مورد ساير منابع نيزتقريبا كاربرد دارد، چرا كه هزينه هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستندكه براي تحصيل اين منابع صرف مي شود.
2 - هزينه هاي جايگزيني : هزينه هايي هستند كه بايد براي جايگزيني پرسنلي متحمل شدكه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند و به دو بخش تقسيم مي شوند:
1 - هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي
2 - هزينه هاي پرسنلي .
1-2) هزينه هاي جايگزيني پستي (شغلي ): هزينه هايي هستند كه براي جايگزين كردن فردي كه يك پست سازماني را اشغال كرده است با شخصي كه بتواند خدمت مشابهي رادر اين پست سازماني ارائه كند بايد تحمل كرد و اين گونه هزينه ها خود از سه بخش )هزينه هاي تامين ، هزينه هاي پرورشي يا آموزشي ، هزينه هاي كناره گيري ( تشكيل مي شوند.
1-1-2): هزينه هاي كناره گيري : مبالغي هستند كه بابت كناره گيري هريك با تعدادي ازشاغلان پستهاي سازماني صرف مي شوند. اين هزينه ها عبارتند از: هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري ، هزينه مابه التفاوت پيش از كناره گيري ، هزينه خالي ماندن پست سازماني . نبايدفراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري در واقع همان هزينه بازخريد سنوات خدمت (مزاياي پايان خدمت ) است و هزينه هاي مابه التفاوت پيش از كناره گيري ناشي ازكاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است ، زيرا به طور معمول كارآيي هر فرد پيش ازكناره گيري ناشي از كاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است ، زيرا به طور معمول كارآيي هر فرد پيش از كناره گيري كاهش مي يابد. هزينه هاي خالي ماندن پست سازماني ، هزينه اي است غيرمستقيم كه از كاهش كارآيي پستهايي كه از خالي ماندن پست موردنظر تاثيرمي پذيرند.
2-2): ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزش اقتصادي همه منابع به ظرفيت كارفرمابراي استفاده از توان بالقوه اين نيروها بستگي دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آنها انتظار مي رود.
ج ): اندازه گيريهاي غيرپولي منابع انساني
در سال 1352 كميته حسابداري منابع انساني (COMITTEE ON HUMAN RESOURCES ACCUNTING=CHRA)به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي درامر تصميم گيري پي برد. يكي از اين معيارها مي تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان ومهارتهاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابليت بهره برداري ازآنها و عملكرد شغلي كاركنان مي تواند به عنوان ساير دارائيهاي انساني تلقي شوند.
مهمترين گروه معيارهاي رفتاري غيرپولي توسط رنسيس ليكرت (RENSIS LIKERT)به وجود آمده است . مدل او شامل : 1 - متغيرهاي سببي (متغيرهاي مستقلي كه توسط مديريت قابل تغيير است ) 2 - متغيرهاي واسطه اي (داراي بازتاب برروي سلامت داخل سازمان مانند وفاداري ، رفتار، محركات ، عملكرد و هدفها و درك اعضاي سازمان است ). 3 - متغيرهاي نهايي (مانند قدرت توليد، هزينه ها، رشد، سهم بازار ودرآمدها) است .
د): مدل اندازه گيري منابع انساني
در سال 1970 تعدادي از محققان مدلهاي ارزيابي حسابداري منابع انساني رابه عنوان زمينه اي براي كاربردهاي عملي معرفي كردند. در سال 1971 هولتز به ارائه مدلي پرداخت كه مي توانست اثر تغيير موقعيت شغلي يك كارمند را در كليه مراحل گوناگون سازماني تعقيب كند، مدل حالات خدمات (SERVICE STATES)وي ، عرضه كننده مقدار مشخصي از خدمات در يك دوره زماني معين است . براساس احتمال اشغال وضعيتهاي گوناگون سازماني توسط يك فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده توسط اين شخص را مي توان براساس فرمول 
زير محاسبه كرد:
 
                                                         
 
در اين مدل (S) عبارت است از كميت خدمات مورد انتظار از شخص در يك موقعيت سازماني مشخص . از اين رابطه مي توان معادل ارزش پولي (ريالي ) خدمات را از طريق ضرب كردن قيمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و يا به صورت سود مورد انتظار ناشي از خدمات ارائه شده توسط كارمند محاسبه و بهاي خدمات موردانتظار آتي را بعدا به ارزش فعلي آنها تبديل كرد.
طي سالهاي 1971 شوارتز (SHEWARTZ)مدلي را مطرح كرد كه در آن ارزش اقتصادي يك كارمند را به صورت ارزش فعلي درآمد كارمند در طول عمر مفيد آن در نظرگرفت و در آن احتمال مرگ كارمند را ملحوظ كرد. در سال 1973 مورس (MORSE)تركيبي از دو مدل قبلي را به وجود آورد. در مدل هولتز ارزش دارائيهاي انساني سازمان بااستفاده از ارزش فعلي خالص خدمات مورد ارائه توسط كاركنان تعيين شده است ولي در مدل شوارتز سعي شده سرمايه انساني بااستفاده از ارزش فعلي درآمد باقي مانده ناشي از اشتغال يك فرد در سازمان تخمين زده شود. لذا انباشت منافع ناشي از افزايش دردارائيهاي انساني مستقيما به سود كارمندان و منافع غيرمستقيم آن به سود سازمان استخدام كننده است .
هـ ) پاداشها:
پاداشها نمايانگر خدمات ارائه شده به سازمان ، در نتيجه اشغال نقشهاي سازماني ازجانب افراد مختلف است . بنابراين سنجش ارزش هر فرد براي هر سازمان شامل مراحلي از جمله :
1 - تعريف يك دسته از حالتهاي متقابلا انحصاري كه هر فرد در هر سازمان اشغال مي كند;
2 - تعيين ارزش هر حالت خدمتي براي سازمان ;
3 - برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان ;
4 - تعيين احتمال آنكه شخص در زمان مشخص در آينده ، هر حالت خدمتي ممكن رااشغال مي كند;
5 - تنزيل گردشي نقدي مورد انتظار در آينده براي تعيين ارزش فعلي آنها.
اين شيوه به پيدايش معيارهاي پولي براي تعيين ارزش فرد از نظر سازمان خواهد انجاميد.
و ) نتيجه گيري
عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداري منابع انساني بايد مديران را به گونه اي تحت تاثير قرار دهد كه افشاي روش حسابداري منابع انساني به طريقي باشد كه در آن انسانها به مثابه سرمايه اي بلندمدت تلقي گردند، نه اينكه به صورت مخارج كوتاه مدت كه بايستي به حداقل برسند. بااستفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان ابزار مديريت مي توان سرمايه گذاريهاي پيشنهادي بر روي منابع انساني را براساس ارزش هزينه ارزيابي كرد. اين فن اطلاعات لازم براي تصميم گيريهايي از قبيل تخصيص 
بهينه ، پرورش ، موازنه نيروي انساني را فراهم مي كند.
چنانچه بپذيريم كه هزينه منابع انساني جزو هزينه هاي سرمايه اي تلقي شوند قاعدتابايد در تركيب اقلام ترازنامه شركتها شاهد تغيير و تحول جدي از اين بابت باشيم .به طوري كه برآورد ارزش تحقق پذير مورد انتظار به عنوان يك قلم دارايي ثبت و سهم سالانه نيز مستهلك شود. اگر چنين روندي صورت گيرد باتوجه به تغييرات گسترده علوم و تجهيزات و فناوري و سهم نيروي انساني و بهاي تمام شده محصولات نرم افزاري ،اساسا درصد عمده بهاي تمام شده محصولات و كالاها ناشي از ارزش افزوده منابع انساني مستهلك شده در اين محصولات و كالاها خواهد بود. در خاتمه نبايد فراموش كرد كه محور اساسي برنامه سوم توسعه ، اشتغال جوانان است ، امروزه مهمترين تكنولوژي مديريت است و اگر موفقيتي در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نيروي انساني و محيط اجتماعي است . بي ترديد چالش دهه سوم انقلاب اسلامي ، چالش مديريتي است و در صورتي كه درصدد نايل شدن به اهداف ملي هستيم توجه به نيروي انساني و ارتقاي سطح بهره وري در اين زمينه ضرورتي اجتناب ناپذير است و در اين ميان نقش حسابداري منابع انساني بيش از پيش حساس تر خواهد بود.
منابع :
گري سيگل ، هلن ماركوني ، حسابداري رفتاري ، ترجمه علي رحماني ، 1373
فلم هولتز، حسابداري منابع انساني ، مترجمان عبدالرضا تالانه و امير پوريانسب ، 1373
احمد بلكويي ، تئوري حسابداري اجتماعي ، ترجمه محمدرضا جعفري ، 1372
ابراهيم رئيسي : دانشجوي كارشناسي ارشد حسابداري
 
نظرات بینندگان:
: نام
: سایت
  : پست الکترونیک
: پیام شما
کد امنیتی:
-------------------------

 
صفحه اصلی ا خدمات ما ا دانشنامه مهم ا درباره ما ا تماس با ما l مشاوره مالی ا مشاوره مديريتي l
سيستم هاي يكپارچه مالي اداري ا اخبار "مهم" l اخبار ا آدرس دفاتر اطلاع رسانی و فروش "مهم"
طراحی وب سایت و پشتیبانی توسط وب گستران سناباد